Project Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya) ~ blog kami

Project Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya)

Pengelolaan sumber daya manusia termasuk proses yang diperlukan untuk mengkoordinasikan manusia

sumber daya pada sebuah proyek. Dimana sebagai pengerak suatu proyek agar dapat berjalan,dan diperlukan untuk merencanakan, memperoleh, orientasi, menetapkan, dan melepaskan staf selama masa proyek.

Pengertian dan pentingnya Human Resource Management

Proyek manusia sumber daya manajemen melibatkan pengorganisasian dan mengelola sebuah tim proyek. Tim ini biasanya terdiri dari orang dengan spesifik keterampilan dan tanggung jawab. Tim proyek, juga dikenal sebagai staf proyek, harus terlibat dalam rencana dan pengambilan keputusan dari awal proyek. Anggota tim harus merasa diinvestasikan dalam hasil proyek. Hal ini akan meningkatkan loyalitas dan komitmen terhadap tujuan proyek dan sasaran . Jumlah anggota tim dan tanggung jawab mereka dapat mengubah sebagai proyek berkembang.
Tim manajemen proyek, juga disebut inti, eksekutif, atau tim kepemimpinan, bertanggung jawab untuk perencanaan proyek,pengendalian , dan menutup dan mengambil arahan dari tim proyek.Tanggung jawab proyek yang lebih kecil dapat digunakan bersama oleh tim atau ditunjuk oleh manajer proyek. Manajemen proyek tim dansponsor proyek bekerja sama untuk mengamankan dana, menyederhanakan lingkup pertanyaan, dan mempengaruhi anggota tim.
Proyek proses manajemen sumber daya manusia termasuk perencanaan sumber daya manusia , memperoleh tim proyek, pengembangan tim proyek dan mengelola tim. Proses yang digunakan beberapa kali, biasanya terjadi setidaknya sekali dalam suatu proyek atau beberapa kali dalam berbagai fase jika proyek terdiri dari berbagai tahapan. Pada kenyataannya, proses bersinggungan dengan satu sama lain dan dengan fase lainnya dan tidak pasti dan nyata seperti yang digambarkan di sini.

Maslow’s Hierarchy of Needs

Dari teori Maslow tentang motivasi, pemimpin modern dan manajer eksekutif menemukan cara motivasi pemasaran, psikologi, atau manajemen proyek termasuk diskusi tentang bagaimana kebutuhan hierarki Maslow dampak profesi mereka diberikan:

Master dalam psikologi perlu memahami blok bangunan fundamental bagi teori modern motivasi.
Master dalam pemasaran perlu memahami motivasi mereka untuk target demografis sesuai mengidentifikasi kampanye yang mendekati tingkat saat mereka membutuhkannya.
Master dalam manajemen proyek perlu pendekatan tim mereka anggota dan stakeholder dengan motivasi yang tepat untuk secara efektif menyampaikan proyek-proyek mereka

Dasar teori Maslow tentang motivasi adalah bahwa manusia dimotivasi oleh kebutuhan puas, dan bahwa kebutuhan yang lebih rendah tertentu harus dipenuhi sebelum kebutuhan yang lebih tinggi dapat diatasi. Per ajaran Abraham Maslow, ada kebutuhan umum (fisiologis, keamanan, cinta, dan penghargaan) yang harus dipenuhi sebelum seseorang mampu bertindak mementingkan diri sendiri.Kebutuhan ini dijuluki "kebutuhan kekurangan." Sementara seseorang termotivasi untuk memenuhi keinginan basal, mereka terus bergerak menuju pertumbuhan, dan akhirnya aktualisasi diri. Kepuasan kebutuhan ini cukup sehat. sementara mencegah kepuasan mereka membuat kita sakit atau tindakan keji.

Akibatnya, untuk motivasi kerja yang memadai, adalah penting memahami bahwa kepemimpinan yang perlu aktif untuk motivasi karyawan. Dalam hal ini, model Abraham Maslow menunjukkan bahwa, dasar tingkat rendah kebutuhan seperti persyaratan fisiologis dan keamanan harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi seperti pemenuhan-diri yang dikejar. Seperti digambarkan dalam diagram hirarki, kadang-kadang disebut 'Kebutuhan Piramida Maslow' atau 'Segitiga Kebutuhan Maslow', ketika suatu kebutuhan tidak lagi puas memotivasi dan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi mengambil tempatnya.

Herzberg’s Motivational and Hygiene Factors

Frederick Herzberg motivasi dan faktor higienis

Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog klinis dan pelopor 'pengayaan pekerjaan', dianggap sebagai salah satu pemikir asli besar dalam manajemen dan teori motivasi. Frederick Herzberg Aku lahir di Massachusetts pada tanggal 18 April 1923. Pekerjaan sarjana Nya di College Kota New York, diikuti dengan gelar sarjana di University of Pittsburgh. Herzberg kemudian Profesor Manajemen di Case Western Reserve University, di mana ia mendirikan Departemen Industri Kesehatan Mental. Dia pindah ke Universitas Utah College of Business pada tahun 1972, di mana ia juga Profesor Manajemen. Dia meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.

Buku Frederick Herzberg 'Motivasi untuk Kerja', ditulis dengan rekan penelitian Bernard Mausner dan Barbara Bloch Snyderman pada tahun 1959, pertama kali didirikan teori-teorinya tentang motivasi di tempat kerja. Survei pekerjaan Herzberg, awalnya pada 200 insinyur dan akuntan tetap Pittsburgh referensi fundamental penting dalam penelitian motivasi. Sementara penelitian hanya melibatkan 200 orang, penyelidikan cukup Herzberg persiapan, dan desain penelitian itu sendiri, memungkinkan Herzberg dan rekan-rekannya untuk mengumpulkan dan menganalisis tingkat yang sangat canggih data.

Penelitian Herzberg menggunakan pendekatan perintis, berdasarkan mempertanyakan terbuka dan asumsi sangat sedikit, untuk mengumpulkan dan menganalisa rincian 'insiden kritis' seperti yang diceritakan oleh responden survei. Dia pertama kali menggunakan metodologi ini selama studi doktornya di Universitas Pittsburgh dengan John Flanagan (kemudian Direktur di Institut Amerika untuk Penelitian), yang mengembangkan metode Insiden Kritis dalam pemilihan personil Udara Korps Angkatan Darat selama Perang Dunia Kedua. Pintar Metode Herzberg wawancara terbuka diperoleh hasil yang jauh lebih bermakna daripada praktik konvensional meminta tertutup (pada dasarnya ya / tidak) atau pilihan ganda atau luasnya berbasis pertanyaan, yang mengasumsikan atau meminta jenis tertentu respon, dan yang kebetulan tetap paling populer dan nyaman gaya survei bahkan hari ini - terutama di kalangan mereka yang memiliki agenda tertentu atau tujuan publisitas.

Herzberg juga dipersiapkan secara intensif sebelum 1959 studi - tidak sedikit dengan meneliti dan membandingkan hasil dan metodologi dari semua 155 penelitian sebelumnya terhadap sikap kerja yang dilakukan antara 1920 dan 1954.

Tingkat persiapan, ditambah aspek 'insiden kritis' dan kedalaman perawatan dan analisis selama proyek tahun 1959, membantu membuat penelitian Herzberg seperti sepotong kuat dan canggih dari pekerjaan.

Herzberg memperluas motivasi-higiene teorinya dalam buku berikutnya nya: Bekerja dan Alam Manusia (1966); Pilihan Manajerial (1982); dan Herzberg pada Motivasi (1983).

Secara signifikan, Herzberg berkomentar pada tahun 1984, dua puluh lima tahun setelah teori ini pertama kali diterbitkan:

"Studi awal telah menghasilkan ulangan lebih dari penelitian lain dalam sejarah psikologi industri dan organisasi." (Sumber: Institute for Scientific Information)

Tidak adanya tantangan serius terhadap teori Herzberg terus efektif untuk memvalidasi itu.

Teori Herzberg pusat sangat relevan untuk hubungan pemahaman modern majikan / karyawan, saling pengertian dan keselarasan dalam Kontrak Psikologis .

Herzberg teori utama dan maknanya

Herzberg adalah yang pertama untuk menunjukkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja hampir selalu muncul dari faktor-faktor berbeda, dan itu bukan hanya menentang reaksi terhadap faktor-faktor yang sama, seperti yang selalu sebelumnya (dan masih sekarang oleh tercerahkan) percaya.

Pada tahun 1959 Herzberg menulis kalimat kecil berikut berguna, yang membantu menjelaskan bagian mendasar dari teorinya, yaitu, bahwa faktor-faktor yang memotivasi orang di tempat kerja yang berbeda dan tidak hanya kebalikan dari faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan:

"Kita dapat memperluas ... dengan menyatakan bahwa pekerjaan pemuas berurusan denganfaktor-faktor yang terlibat dalam melakukan pekerjaan, sedangkan pekerjaan dissatisfiers berurusan dengan faktor-faktor yang menentukan konteks pekerjaan."

Untuk presentasi grafis dari prinsip ini, melihat faktor higienis Herzberg dan motivator diagram grafik(revisi April 2008), dan diagram Herzberg dan peluncuran roket diagram pad analogi , (keduanya file pdf).

Diagram analogi roket, yang notabene merupakan interpretasi saya sendiri dan bukan milik Herzberg, juga tersedia sebagai file doc dan slide powerpoint: Herzberg roket Diagram doc (MSWord) format , dan Herzberg roket Diagram ppt (MSPowerpoint) format .

Diagram grafik juga tersedia dalam MSPowerpoint geser fomat: Herzberg faktor kebersihan dan motivator grafik format diagram geser ppt .

Diagram Grafik 2008 didasarkan pada total persentase faktor 'Pertama Tingkat' yang timbul pada tahun 1959 penelitian Herzberg peristiwa sikap tinggi dan rendah di antara 200 insinyur dan akuntan, meliputi perasaan durasi pendek dan panjang.

Sementara kesimpulan keseluruhan Herzberg jelas dan konsisten, statistik dari penelitian Herzberg dapat ditafsirkan dalam berbagai cara dalam rincian yang lebih halus mereka, karena kedalaman dan layering metodologi survei dan analisis Herzberg.

Untuk rincian lengkap studi tokoh Herzberg, dan untuk sepenuhnya menghargai kompleksitas dan kehalusan temuannya, lihat buku Herzberg Motivasi untuk Bekerja. Selain menjadi benar-benar menarik dan relevan dengan zaman modern, buku ini berisi banyak tabel statistik dan analisis, terstruktur berbeda dan ekstensif sesuai dengan variabel yang Herzberg dianggap penting, misalnya, termasuk perspektif utama jelas:

· tinggi dan rendah sikap (pada dasarnya kepuasan dan ketidakpuasan, juga didefinisikan sebagai motivator dan hygienes atau faktor kebersihan)

· pendek dan jangka panjang durasi perasaan (efek sikap tinggi / rendah)

· tingkat pertama dan kedua faktor (yaitu, faktor kausal utama, dan faktor-faktor sekunder yang berasal dari stimulus utama, yang diidentifikasi dengan lebih menyelidik selama wawancara)

· keterkaitan faktor

Perspektif yang berbeda ini jelas memberikan (dan masih menyediakan) cara tak berujung untuk menganalisis dan menyajikan hasil, meskipun seperti yang dinyatakan sudah kesimpulan utama tetap konsisten.

Kebetulan, diagram grafik 2008 direvisi menggantikan sebelumnya Herzberg faktor Diagram 2003 versi , yang saya didasarkan pada interpretasi dari pekerjaan Herzberg oleh BACIE (British Asosiasi untuk Pendidikan Industri dan Komersial), muncul di Buku Pegangan mereka Pelatihan Manajemen Latihan diterbitkan pada tahun 1978. BACIE Kerja direferensikan buku Herzberg dan Alam Manusia, Staples Pers 1966, tetapi statistik akar dan studi ditemukan dalam Motivasi untuk Kerja, 1959. Saya tidak jelas persis bagaimana BACIE tiba di angka mereka tercermin dalam diagram tahun 2003, dan tetap di situs ini terutama karena ditampilkan di sini begitu lama. Jika Anda menggunakannya pastikan Anda menjelaskan latar belakang sesuai. Saya yakin ada banyak interpretasi grafis yang sangat banyak dari hasil penelitian Herzberg, yang untuk alasan jelas mungkin akan bervariasi secara rinci, meskipun mungkin tidak terlalu banyak kesan keseluruhan.

Tujuan dari diagram (baik versi) adalah untuk menggambarkan bagaimana penelitian Herzberg menunjukkan bahwa faktor-faktor tertentu benar-benar memotivasi ('motivator'), sedangkan yang lain cenderung menyebabkan ketidakpuasan ('faktor higienis').

Menurut Herzberg, Manusia memiliki dua set kebutuhan, satu sebagai hewan untuk menghindari rasa sakit, dan dua sebagai manusia untuk tumbuh psikologis.

Dia menggambarkan hal ini juga melalui contoh Alkitab: Adam setelah pengusiran dari Eden memiliki kebutuhan makanan, kehangatan, tempat tinggal, keamanan, dll, - yang 'kebersihan' kebutuhan; dan Abraham, mampu dan mencapai hal-hal besar melalui pengembangan diri - yang 'motivasi' kebutuhan.

Paralel tertentu jelas dapat dilihat dengan Maslow .

Gagasan Herzberg berhubungan kuat ke modern manajemen etis dan tanggung jawab sosial , dan sangat langsung ke Kontrak Psikologis . Ini luar biasa. Gagasan Herzberg dikembangkan beberapa dekade sebelum pertimbangan yang tepat dan deskripsi dari perspektif organisasi yang lebih baru dan penting.

Dekade yang lalu Herzberg, seperti Maslow, dipahami dengan baik dan berusaha untuk mengajarkan prinsip-prinsip manajemen etis yang banyak pemimpin saat ini, biasanya dalam bisnis dan organisasi yang kurang kemanusiaan, masih berjuang untuk memahami. Dalam hal ini konsep Herzberg hanya sebagai relevan sekarang seperti ketika ia pertama kali diusulkan mereka, kecuali bahwa implikasi dari tanggung jawab, keadilan keadilan, dan kasih sayang dalam bisnis sekarang global.

Meskipun Herzberg yang paling terkenal karena terkenal 'kebersihan' dan motivasi teori faktor, ia pada dasarnya peduli dengan penduduk kesejahteraan di tempat kerja. Mendasari teori dan ajaran-ajaran akademik, ia pada dasarnya berusaha untuk membawa manusia lebih dan peduli ke tempat kerja. Dia dan orang lain seperti dia, tidak mengembangkan teori-teori mereka untuk digunakan sebagai 'alat motivasi' murni untuk meningkatkan kinerja organisasi. Mereka berusaha bukan terutama untuk menjelaskan bagaimana mengelola orang benar, untuk kebaikan semua orang di tempat kerja.

Penelitian Herzberg membuktikan bahwa orang akan berusaha untuk mencapai 'kebersihan' kebutuhan karena mereka mereka tidak bahagia tanpa mereka, tapi begitu puas efek segera mereda - kepuasan sementara. Lalu seperti sekarang, organisasi tidak dikelola dengan baik gagal untuk memahami bahwa orang tidak 'termotivasi' dengan mengatasi 'kebersihan' kebutuhan. Orang hanya benar-benar termotivasi dengan memungkinkan mereka untuk meraih dan memenuhi faktor-faktor yang diidentifikasi sebagai motivator Herzberg nyata, seperti prestasi, kemajuan, pengembangan, dll, yang mewakili tingkat yang jauh lebih dalam makna dan pemenuhan.

Contoh Herzberg kebutuhan 'kebersihan' (atau faktor pemeliharaan) di tempat kerja adalah:

· kebijakan

· hubungan dengan atasan

· kondisi kerja

· gaji

· perusahaan mobil

· status

· keamanan

· hubungan dengan bawahan

· kehidupan pribadi

Penelitian Herzberg mengidentifikasi bahwa faktor-faktor motivator benar-benar berbeda lainnya, terutama:

· prestasi

· pengakuan

· pekerjaan itu sendiri

· tanggung jawab

· kemajuan

NB Herzberg mengidentifikasi kategori tertentu dalam respon studi yang disebut 'kemungkinan pertumbuhan'. Hal ini muncul dalam kasus-kasus yang relatif sedikit dalam penelitian dan tidak dianggap sebagai faktor utama oleh Herzberg. Dimana mengacu pada 'pertumbuhan' atau 'pertumbuhan pribadi' dalam hal motivator utama Herzberg, 'pertumbuhan' harus dilihat sebagai aspek kemajuan, dan tidak bingung dengan masalah yang berbeda dari 'kemungkinan pertumbuhan'.

http://project-management-knowledge.com/definitions/p/project-human-resource-management/

http://www.abraham-maslow.com/m_motivation/Hierarchy_of_Needs.asp